Rumah Sakit Harus Meningkatkan Kualitas SDM

Wakil Menteri Kesehatan Ali Gufron Mukti mengatakan, rumah sakit di seluruh Indonesia harus memaksimalkan penelitian dan peningkatan kualitas sumber daya manusia untuk menambah nilai instalasi kesehatan itu sendiri.

"Sebuah rumah sakit, apalagi yang termasuk dalam kategori rumah sakit pendidikan harus membudayakan kegiatan bersifat ilmiah karena dengan begitu kualitas SDM yang dimiliki akan meningkat," katanya dalam sambutan yang disampaikan di depan puluhan dokter dan perawat Rumah Sakit Umum Pusat Soeradji Tirtonegoro Klaten, Rabu.

Wamenkes diundang sebagai tamu dalam puncak peringatan ulang tahun ke-84 RSUP Soeradji Tirtonegoro.

Ia mengatakan, peningkatan dalam bidang penelitian dan kualitas SDM bisa dilakukan dengan banyak cara, di antaranya mengikuti lomba karya tulis di bidang kesehatan, membuat buku, serta melakukan penelitian.

"Banyak kesempatan dalam melakukan upaya peningkatan kemampuan di bidang masing-masing. Dengan cara seperti itu, para tenaga medis akan dapat mengikuti perkembangan teknologi kesehatan yang kemajuannya cukup pesat," kata mantan Dekan Fakultas Kedokteran UGM tersebut.

Selain itu, kata dia, hasil penelitian juga diharapkan dapat bermanfaat bagi masyarakat luas karena bagi mereka yang ingin mengetahui perkembangan di bidang kesehatan dapat membaca hasil penelitian yang dilakukan oleh dokter dan tenaga medis lainnya.

Dekat masyarakat

Ia juga meminta rumah sakit dapat memosisikan diri untuk lebih dekat dengan masyarakat, terutama bagi mereka yang mengalami kesulitan ekonomi kaitannya dengan pelayanan pengobatan yang diberikan.

     

"Mereka yang mengalami kesulitan ekonomi tentunya juga diprioritaskan untuk dilakukan penanganan, sehingga rumah sakit bisa disebut rumah sakit pro rakyat karena dalam menjalankan fungsi, instalasi kesehatan ini mengemban misi sosial," ujarnya.

     

Sementara itu dalam memperingati hari jadinya, RSUP Soeradji Tirtonegoro melaksanakan serangkaian kegiatan sosial kepada masyarakat, salah satunya adalah operasi pelepasan pen gratis.

     

"Pelayanan operasi gratis ini sengaja dilakukan dalam rangka kepedulian pihak RSUP Soeradji Tirtonegoro terhadap warga kurang mampu di Klaten. Ada 126 pasien yang menjalani operasi gratis yang dilakukan secara bertahap," kata Kepala Humas RSUP Soeradji Tirtonegoro Petrus Tri Joko. (abd)


http://sehatnews.com/berita/9015-Rumah-Sakit-Harus-Tingkatkan-Kualitas-SDM.html

SDM DI RUMAH SAKIT BUMN

SDM DI RUMAH SAKIT BUMN




Ada tiga jenis tenaga di Rumah Sakit yaitu :

1. Tenaga Full timer (purna waktu)

2. Tenaga Part Timer (paruh waktu)

3. Tenaga Contract (kontrak)

Keterangan :

Biasanya karyawan full timer (purna waktu) adalah karyawan yang termasuk didalam core business (bisnis inti), misalnya : perawat, analisis, piñata rotgen, dokter dsb.

Part timer (paruh waktu) biasanya dokter ahli yang tidak banyak atau tidak mudah untuk didapat.

Kontrak adalah karyawan yang tidak begitu penting dalam usaha ini, dan sewaktu – waktu mudah dilepas atau diganti, misalnya untuk tenaga untuk renovasi gedung/kamar serta tenaga cleaner (petugas kebersihan dsb).

Pada usaha yang umumnya labil, artinya sewaktu – waktu bias mengalami kejatuhan (bisnis yang mudah tertimpa pasang surut), sebaiknya menggunakan tenaga core business yang professional dan tidak begitu banyak jumlahnya. Bila perusahaan tersebut berkembang maka tenaga part timer dan tenaga kontrak bisa diperbanyak.

Bila sewaktu – waktu perusahaan tersebut mengalami masa surut maka tenaga part timer dan kontrak bisa dilepas sedangkan tenaga inti (core business) tetap dan jumlahnya juga tidak banyak.

Bisnis macam ini banyak terdapat, misalnya perusahaan pemborongan rumah (termasuk real estate), pengeboran minyak dan sebagainya.

Untuk perusahaan yang stabil, tenaga full timer (core professional) bisa lebih banyak sedang tenaga part timer dan kontrak sesuai dengan kebutuhan. Ada dua pola rumah sakit dalam hal penggunaan tenaga SDM ini yaitu:

A.  Pola rumah sakit seutuhnya

Seharusnya tenaga full timer baik dokter maupun perawatnya adalah merupakan tenaga inti dari rumah sakit (core professional) dan tentunya diharapkan mempunyai ilmu pengetahuan yang lebih tinggi dan dedikasi yang tinggi pula. Dengan pengetahuan yang tinggi dan dedikasi yang tinggi maka rumah sakit akan mempunyai mutu yang tinggi karena suatu rumah sakit yang core businessnya menjual kesehatan dan tenaganya menjadi unsure yang sangat penting, apalagi sebagai tenaga full timer diharapkan stand by 24 jam, artinya diluar jam kerja pun masih tetap bisa dihubungi sewaktu – waktu bila diperlukan. Hanya yang menjadi masalah ialah untuk mencari tenaga dengan kualifikasi yang tinggi tentu tidak mudah. Juga saat ini untuk dokter sudah dituntut menjadi spesialis atau sub spesialis yang makin tinggi sehingga tenaga – tenaga ini yang banyak adalah di rumah sakit – rumah sakit pendidikan.

Idealnya tenaga full timer ini, baik dokter, perawat maupun tenaga administrasinya dipilih yang baik dan selalu diberikan pendidikan dan latihan berkelanjutan. Contoh rumah sakit seutuhnya ini adalah rumah sakit pemerintah yang ada di Indonesia saat ini.

B. Pola mirip hotel Pola Rumah Sakit Seutuhnya

Ada beberapa yang memakai dokter spesialis atau sub spesialis dengan kualitas yang tinggi sebagai dokter tamu sehingga seolah – olah seperti hotel dimana rumah sakit menyediakan tempat dan fasilitas, sedangkan dokter dan pasien sebagai tamu. Ini biasanya bisa menarik pasien yang lebih banyak karena dokter yang dipilih dokter – dokter dengan kualifikasi tertentu. Tetapi harus diingat, bahwa rumah sakit swasta semakin banyak sehingga timbul persaingan antar – rumah sakit untuk mendapat tenaga demikian. Dan bila tenaga dokter dengan kualitas demikian dari suatu rumah sakit pindah ke rumah sakit lain, apalagi secara bersama – sama maka rumah sakit tersebut akan kehilangan daya tarik secara drastis.

Sebagai contoh kita lihat disuatu rumah sakit di Negara tetangga kita yang cukup terkenal. Seolah – olah hanya menyediakan tempat dengan sarana yang lengkap seperti laboratorium dengan tenaga analis full timer, radiologi dan tempat perawatan serta sarana – sarana yang lain yang serba lengkap. Sedang untuk dokternya meraka mengambil dokter – dokter spesialis yang terkenal “TOP” dan statusnya sebagai dokter tamu (part timer) sehingga mereka menganggap dokter spesialis dan pasien adalah sebagai “customer” mereka. Untuk menjaga dokter spesialis yang terkenal “top” tersebut tetap menjadi “customer” rumah sakit tersebut, pihak rumah sakit berusaha sedemikian rupa sehingga dokter tersebut senang ataupun convenient dirumah sakit tersebut, diantaranya dengan menyediakan peralatan yang dikehendaki oleh para dokter tersebut dan bahkan untuk outpatient department (poliklinik rawat – jalan) diserahkan kepda dokter tersebut. Dan bahkan manajemen klinik tersebut dilakukan juga oleh dokter – dokter tersebut dan mereka itu membentuk grup – grup / tim. Akhirnya dokter – dokter tersebutlah yang memiliki klinik rawat jalan tersebut sehingga rumah sakit hanya mengelola inpatient saja.

Dari sini kita bisa melihat bahwa rumah sakit ini menentukan pilihan bahwa core bussinessnya adalah gedung rumah sakit dan sarana lengkap dengan depatement – department yang mendukungnya, seperti laboratorium, radiologi, patologi, keperawatan, dsb. Sedang tenaga dokter mungkin hanya 6 – 8 orang dokter umum + saja yang full timer yang berada di icu, emeregency dan sebagainya sedang dokter – dokter spesialis sudah bukan menjadi coe businessnya lagi dan dikelola oleh dokter spesialis itu sendiri. Seolah-olah rumah sakit hanya menyediakan tempat untuk dokter dalam mengobati pasien. Di ndonesia sendiri pernah ada rumah sakit yang demikian tetapi nampaknya saat ini berubah pola. Dahulu mereka juga menyediakan gedung rumah sakit dengan peralatan dan sarana penunjang lain sebagai core bussinessnya dan dokter spesialis juga diambil dari dokter-dokter yang terkenal “top” dan praktik di klinik tanpa potongan sama sekali untuk rumah sakit.

Jika pada umumnya rumah sakit memakai patokan 80% untuk dokter dan 20% untuk rumah sakit atau kadang-kadang 70% sampai 30%, tetapi untuk klinik rumah sakit ini. 100% untuk dokter spesialis tersebut. Tetapi rumah sakit ini sudah merubah pola dan mengangkat dokter spesialis baru sebagai dokter full timer.

Memang ada keuntungan dan kerugian, menjadikan dokter spesialis diluar core business ini. Keuntungan yang jelas : pihak rumah sakit bisa mencari dokter dokter spesialis yang sudah terkenal sehingga pasiennya akan banyak karena tertarik dengan dokter tersebut. Juga rumah sakit tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk training/belajar bagi dokter yang bersangkutan.

Sebagai tenaga professional seharusnya lebih dari 20% waktunya dipakai untuk meningkatkan ilmunya, baik belajar/training/kursus disalam ataupun diluar negeri, bila dokter ini sebagai core business yang berarti full timer maka rumah sakit itu harus mengeluarkan dana cukup besar untuk pendidikan ini.  Disamping untuk biaya pendidikan dokter tersebut mencari tenaga pengganti untuk mengisi bila terjadi kekosongan. Tenaga professional yang paling tepat untuk ini dengan selalu (menggunakan lebih dari 20% waktunya) belajar meningkatkan pengetahuannya di Indonesia antara lain adalah staf pengajar di suatu universitas. Suatu keuntungan dirumah sakit yang mengangkat tenaga professional ini sebagai tenaga part timer karena diharapkan akan menangani pasien secara professional dan dengan mutu yang tinggi.

Dan dirumah sakit ini tidak perlu mengeluarkan dana untuk pendidikan yang terlalu besar.

Kerugiannya adalah dokter tersebut tidak bisa sewaktu-waktu berada dirumah sakit itu bila tiba-tiba ada pasien yang gawat yang perlu ditangani, karena dokter tersebut bekerja dirumah sakit lain. Disamping itu rumah sakit juga harus menjaga dokter-dokter yang ternama ini jangan sampai pindah kerumah sakit lain dan tidak mau praktik dirumah sakit itu lagi.

Untuk rumah sakit BUMN yang terikat peraturan induknya mula-mula umumnya sebagian besar dari dokrernya adalah full timer tetapi kemudian akan mencari jalan yang terbaik untuk kondisi rumah sakit masing-masing untuk mencari system mana yang dianggap yang terbaik.

Untuk kebanyakan rumah sakit BUMN yang sering dipakai adalah campuran dari kedua pola, yaitu sebagian dokter spesialis sebagai dokter full timer dan sebagian lain sebagai part timer. Sedang utnuk rumah sakit pemerintah saat ini system yang dianut adalah seluruh dokter dan tenaga ahli adalah full timer karena peraturannya adalah demikian.

Ada rumah sakit BUMN yang meillih dokter full timer sedikit saja, sedang yang part timer lebih banyak dan part timer sedikit saja.

Tentunya untuk rumah sakit BUMN tidak mudah utnuk memberhentikan karyawan karena peraturan-peraturannya hampir sama dengan peraturan pemerintah, sehingga sulit untuk mengadakan perubahan status, misalnya sudah terlalu banyak spesialis full timer kemudian ingin mengubah pola menjadi rumah sakit dengan tenaga spesialis part timer atau tamu adalah sulit. Kebanyakan rumah sakit yang ada di Indonesia memakai pola campuran antara kedua pola tersebut.

RS Harus Tampil Beda

Persaingan rumah sakit semakin ketat. Tumbuhnya rumah sakit swasta beberapa tahun belakangan ini akan memberikan dampak positif bagi penduduk Indonesia yang membutuhkan pelayanan medik yang berkualitas, mudah, cepat dan murah. Tetapi bagi pengelola rumah sakit dengan banyaknya rumah sakit baik milik Pemerintah maupun swasata terutama di kota-kota besar, tentu ini menjadi tantangan yang harus dihadapi dengan strategi bisnis yang tepat. Dan yang harus dilakukan adalah tampil beda!

Bicara pelayanan rumah sakit, hampir dipastikan jenisnya sama. Bicara produk rumah sakit merupakan produk homogen jenisnya dari pelayanan rawat jalan, rawat inap dan perawatan penunjang lainnya. Meminjam ajaran Hermawan Kertajaya, diperlukan positioning, differentating dan branding yang kuat. Sulitkah itu semua? Ternyata tidak. Rumah sakit harus tampil beda mulai dari hal-hal yang sederhana.

Banyak rumah sakit dicomplain oleh pasien dan keluarganya justru bukan karena teknis pelayanan medisnya. Tetapi justru mulai dari penampilan rumah sakit yang kumuh, kotor dan tidak terawat. Pelayanan penunjang dari tukang parkir, satpam, pelayanan pendaftaran, baru kemudian perawat dan dokternya. Disamping itu juga penampilan personal yang langsung berhadapan dengan pelanggan. Mereka terkesan lusuh, tidak rapi, bau badan, tidak gesit, tua dan tidak menari.

Disaat persaingan yang semakin ketat, apalagi saat ini  sudah mulai investor luar negeri membuka rumah sakit di Indonesia, diperlukan inovasi perubahan mindset dan sevis rumah sakit. Jika perlu pelayanan yang bersifat non medis, seperti layaknya hotel. Agar dapat tampil beda, perlu dilakukan perubahan “kecil” diantaranya :

Rumah sakit bersih dan rapi. Secara fisik, usahakan desain dan rancangan rumah sakit menggunakan model mutakhir dengan ciri khas. Syukur bisa menjadi landmark suatu daerah. Kebersihan dan kerapihan rumah sakit juga terjaga. Tanpa bau sampah, aroma WC dan bersihkan dari aneka puing yang menjadikan rumah sakit terkesan semrawut.

Seragam rumah sakit yang beda. Ini masalah sepele, tetapi jika bisa dilakukan perubahan akan memberikan citra yang dahsyat. Berikan seragam terhadap semua karyawan yang memberikan pelayanan langsung dari tukang parkir, satpam, perawat, dokter dan lainnya. Dan jangan satu macam atau warna sehingga bisa berganti-ganti tiap hari. Desain seragam usahan jangan monoton tetapi mengikuti trend meski harus sesuai fungsi pelayanan rumah sakit.

Tingkatkan keramahan karyawan. Ini penting. Sekali lagi, begitu pasien memasuki lingkungan rumah sakit, semua karyawan harus memperlakukan pasien dan keluarganya secara manusiawi. Mereka butuh dimanusiakan dan dihargai. Sebetulnya ini yang sulit ditemui di rumah sakit. Sementara ini hal yang sangat standar di hotel. Jika dibandingkan besarnya gaji karyawam hotel dari tukang satpam sampai penerima tamu juga tak jauh beda dengan rumah sakit. Jika di hotel bisa, maka di rumah sakit pun bisa.

http://hospitality.blogdetik.com/2009/04/01/rs-harus-tampil-beda/

Model Manajemen SDM RS

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu member kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.


Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari :
1) Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis(perawat) dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis.
2) Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll.

Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan – Penerimaan – Pengembangan – Pembudayaan – Pendayagunaan – Pemeliharaan – Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun.

Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :

1.      Perencanaan. Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe rumah sakitnya. Lingkup pelayanan rumah rumah sakit (tipe A/B/C/D) mempunyai standar minimal. Misalnya untuk rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.

2.      Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.

3.      Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.

4.      Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.

5.      Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.

6.      Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb.

7.      Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya.


http://indosdm.com/model-7p-pada-manajemen-sdm-di-rumah-sakit